Arbeitsrecht | Rechtsanwalt Rosbach Nürnberg

Kündigung des Datenschutzbeauftragten

Abberufung des Datenschutzbeauftragten BAG EuGH

Mit Urteil vom 06.06.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass die strenge Regelung des § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) mit der DSGVO im Einklang steht. Aus diesem Grund sei auch bei der Kündigung oder Abberufung eines Datenschutzbeauftragten ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB erforderlich.

Zuvor bestanden bei einer Minderheit in der Rechtsprechung noch Zweifel, ob der Schutz des Datenschutzbeauftragten vor Kündigung nach BDSG aufgrund der tendenziell strengeren Regelung mit dem vorrangigen europäischen Recht der DSGVO vereinbar sei. Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das BAG hat daher den EuGH um eine Vorentscheidung in der Frage gebeten.

Mit Urteil vom 09.02.2023 (C-560/21) hat der EuGH schließlich die Vereinbarkeit des Kündigungsschutzes für Datenschutzbeauftragte nach § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG mit Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO bestätigt – wenn im speziellen Fall nicht andere Regelungen der DSGVO damit beeinträchtigt würden. Denn diese seien immer vorrangig. Nationale Regelungen, die einzelne Aspekte der DSGVO strenger regeln seien zulässig, wenn diese die Ziele der DSGVO verwirklichen.

Die DSGVO zielt darauf ab, innerhalb der Union ein hohes Schutzniveau für natürliche Personen bei der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu gewährleisten. Auch diese Feststellung des EuGH ist bemerkenswert, stellt der Gerichtshof doch zum wiederholten Male klar, dass der Zweck der DSGVO nicht der Schutz des freien Datenverkehrs ist, sondern das hohe Schutzniveau der Personen hinter den Daten. Der Gedanke dahinter: Nur dadurch könne auch ein freier Datenverkehr gewährleistet werden.

Das BAG hat infolge der Entscheidung des EuGH die Entscheidungen der Vorinstanzen abgewiesen und zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen. Dabei wird nun zu klären sein, ob die Abberufung / Kündigung des Datenschutzbeauftragten auch in diesem konkreten Fall die Ziele der DSGVO verwirklicht. Vorstellbar wäre etwa eine Abberufung, wenn der Datenschutzbeauftragte nicht (mehr) über die Qualifikation verfügt, das Amt auszuüben, weil er Fortbildungen oder seine Tätigkeit verweigert.

Aus dem Urteil des EuGH C-560/21:

Tenor

Art. 38 Abs. 3 Satz 2 der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der ein bei einem Verantwortlichen oder einem Auftragsverarbeiter beschäftigter Datenschutzbeauftragter nur aus wichtigem Grund abberufen werden kann, auch wenn die Abberufung nicht mit der Erfüllung seiner Aufgaben zusammenhängt, sofern diese Regelung die Verwirklichung der Ziele dieser Verordnung nicht beeinträchtigt.

… aus den Entscheidungsgründen:

27 Insbesondere darf ein strengerer Schutz die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigen. Dies wäre aber der Fall, wenn dieser Schutz jede durch einen Verantwortlichen oder einen Auftragsverarbeiter ausgesprochene Abberufung eines Datenschutzbeauftragten verböte, der nicht mehr die für die Erfüllung seiner Aufgaben gemäß Art. 37 Abs. 5 DSGVO erforderliche berufliche Qualifikation besitzt oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfüllt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. Juni 2022, Leistritz, C‑534/20, EU:C:2022:495, Rn. 35).

28 Insoweit ist daran zu erinnern, dass die DSGVO, wie in Rn. 20 des vorliegenden Urteils ausgeführt worden ist, darauf abzielt, innerhalb der Union ein hohes Schutzniveau für natürliche Personen bei der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu gewährleisten, und dass der Datenschutzbeauftragte zur Verwirklichung dieses Ziels seine Pflichten und Aufgaben in vollständiger Unabhängigkeit ausüben können muss.

Beweislast bei Vergütungsanspruch

Arbeitsrecht, Recht nachgesehen, Vor Gericht

Ein häufiger Fall in arbeitsrechtlichen Verfahren ist neben der Kündigungsschutzklage die Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von nicht geleistetem Lohn oder Honorar.

Regelmäßig will der Arbeitgeber die Vergütung zurückhalten, indem er behauptet, die Arbeitsleistung sei nicht erbracht worden. Dies kann beiden Seiten erhebliche Schwierigkeiten bereiten, wenn nicht die Regeln des Beweisrechts befolgt werden.

Ist unter Parteien streitig, ob die Arbeitsleistung erbracht worden ist, so ist zu beachten, dass nach allgemeinen Regeln die Beweislast für rechtsvernichtende Einwendungen bei demjenigen liegt, der sich darauf beruft. Wie üblich muss derjenige die Umstände beweisen, der hieraus eine ihm günstige Rechtsfolge herleiten will. Bestreitet also der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbracht habe, weswegen die Arbeitspflicht nicht durch Erfüllung, sondern infolge Zeitablaufs erloschen und damit auch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers untergegangen sei, so trifft ihn die Beweislast für diese rechtsvernichtende Einwendung. Leugnet also der Arbeitgeber gegenüber der Vergütungsforderung die Vertragserfüllung, so ist er hierfür beweispflichtig.

Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen, mit dem er die vertraglich vereinbarte Leistung Zug um Zug erzwingen könnte. Dieser Weg ist ihm in der Regel versagt, da mit Ablauf der vorgesehenen Arbeitszeit die Arbeitspflicht aufgrund der Unmöglichkeit erlischt. Der Arbeitgeber bleibt daher in der Nachweispflicht, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung nicht erbracht hat.

Der Vergütungsanspruch hängt freilich davon ab, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitsverpflichtungen nachgekommen ist. Es genügt nicht der bloße Verweis auf den Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer muss im Rahmen des § 138 ZPO konkreten Tatsachenvortrag zur Arbeitsleistung liefern (z.B. Anwesenheit, Tätigkeiten, etc.) – aber eben nicht unter Beweis stellen. Bestreitet der Arbeitgeber dies, muss er den Vortrag widerlegen.
(nach LAG Hamm, Urteil vom 31. Oktober 2002 – AZ 8 Sa 758/02)

Das Urteil erscheint auch sachgemäß. Dem Arbeitnehmer stehen arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Verfügung, um Schlechtleistung des Arbeitsnehmers zeitnah zu sanktionieren. Er muss seinen Arbeitnehmer darauf hinweisen, wenn er dessen Arbeitsleistung als ungenügend ansieht. Dann könnte er sich im Falle einer Klage wegen rückständigen Vergütungsanspruchs auch darauf berufen.

Soweit aber erst nach der Einforderung des Vergütungsanspruchs Behauptungen wegen ungenügender Arbeitsleistung aufkommen, ist dies in zweierlei Hinsicht problematisch.
– Der Arbeitnehmer muss, wie der Vertragspartner in jedem Vertrag, darauf hingewiesen werden, dass die Gegenleistung als mangelhaft oder nicht ausreichend angesehen wird. (Es sei denn, es handelt sich um Offensichtliches.)
– Dem Arbeitnehmer ist es (z.B. wegen des in der Regel gekündigtem Arbeitsverhältnisses) nicht oder nur sehr schwer möglich, nachträglich seine tägliche Arbeitsleistung unter Beweis zu stellen. Ihm steht dann kein Zugang mehr zu Akten, Stundenzetteln oder der EDV offen, um die entsprechenden Nachweise zu liefern. Er kann dann unbewiesene Angaben des Arbeitgebers auch nicht widerlegen.

Die Beurteilung des Einzelfalls kann aus diesen Gründen ausgesprochen problematisch sein. Die Einhaltung des Beweisrechts hilft jedoch, den Überblick über den Sachverhalt nicht zu verlieren.